保來得股份有限公司

請問~~~有關下列名詞的解釋

請問~~~有關下列名詞的解釋一、權利耗盡二、帝王條款三、競業禁止條款四、保密條款五、反向假冒六、平行輸入七、合理使用八、營業秘密侵害行為九、不公平競爭行為十、非顯而易知性
回 答 者： Charles ( 初學者 3 級 ) 9 票 回答時間： 2005-04-21 20:39:40 著作權法第59- 1條 在中華民國管轄區域內取得著作原件或其合法重製物所有權之人

得以移轉所有權之方式散布之。

這是所謂國內耗盡原則

也就是說只要在市場上出售後

消費者即可任意移轉所有權

著作權人不得主張其專有散布權。

需注意：1.合法重製物

所以把軟體燒錄後移轉是不容許的。

2.移轉所有權

所以不能出借出租

但可以贈與買賣。

參考資料不才法學士 回 答 者： alumy ( 初學者 4 級 ) 回答時間： 2005-01-30 12:01:04 民法的帝王條款是誠信原則刑法的帝王條款是罪刑法定行政法的帝王條款是比例原則所謂帝王條款也就說不需要法律的規定在該法的範疇內居有優先適用的地位所以查六法全書是找不到的 回 答 者： ～狼的眼中有羊的眼淚～ ( 實習生 5 級 ) 回答時間： 2005-01-08 04:03:22 何謂競業禁止 　　競業禁止有所謂法定之競業禁止與約定之競業禁止。

法定之競業禁止

即如公司法第三十二條規定：「經理人不得兼任其他營利事業之經理人

並不得自營或為他人經營同類之業務。

但經董事或執行業務股東過半數同意者

不在此限」、第二百零九條第一項規定：「董事為自己或他人為屬於公司營業範圍內之行為

應對股東會說明其行為之重要內容並取得其許可。

」以及民法第五百六十二條規定：「經理人或代辦商

非得其商號之允許

不得為自己或第三人經營與其所辦理之同類事業

亦不得為同類事業公司無限責任之股東。

」然此等法定之競業禁止義務係針對特定人於任職關係存續中所制訂之競業禁止規範

至於不具前揭特定身份之一般受僱人

則可以契約之附隨義務

解釋其於任職關係中之競業禁止義務。

　　至於任職關係終止後之競業禁止義務

法則無明文可循。

充其量只有勞動契約法的第十四條規定：「勞動契約得約定勞動者於勞動關係終止後不得與僱方競爭營業

但以勞動者因勞動關係得知僱方技術上秘密

而對於僱方有損害時為限。

前項約定應以書面為之；對於營業之種類、地域及時期應加以限制。

」惟此法於民國二十五年公佈至今未施行。

然為求營業秘密保護之完善

針對離職後之競業禁止

則須賴當事人間之特約以求確保。

基於私法自治以及契約自由等民事法基本原則

以及保護秘密以確保競爭優勢之目的性需要

原則上應無不允雇主及受僱人任意訂定競業禁止條款之理。

惟在訂定競業禁止約款時

自應本於維護營業秘密之必要目的

在不過度侵害人民生存權及工作權之限度下作適當合理之限制。

二、外國立法例 　　任職關係結束後之競業禁止

法無明文規定

倘契約亦無明文約定

尚難認公司員工離職後有競業禁止之義務。

惟在當事人間有明文約定離職後競業禁止條款之場合

其約定之效力如何

頗值探討。

此等競業禁止約款是否有效

法既無明文規範

則外國立法例當可作為重要參考依據

茲簡介如下： 　　（一）德國 　　德國法本無規範勞工離職後競業禁止契約之明文。

但德國聯邦勞工法院卻以判決例之方式

將德國商法第七十四、七十五條有關對「商人」競業限制之相關規定適用於勞工[18]。

德國商法第七十四條規定如下：１、雇主與受僱人間就僱傭關係終止後

於其產業活動中對受僱人之限制 (競業禁止)合意

必須以書面為之

且雇主應將其所簽署合意條款之文件交付予受僱人。

２、雇主於競業禁止期間

每年至少應支付受僱人依其原契約最後一次所應支付額之半數作為補償金

否則該競業禁止約款不生效力。

而綜合德國商法第七十四、七十五條文

可得出德國法律對離職後競業禁止契約

有下列幾項限制：１、須簽署書面。

２、以二年為限。

３、雇主須負補償義務。

４、須雇主有可受保護之營業利益存在。

５、就限制之種類、範圍、時間、區域不得過苛

而致生嚴重損害於勞工。

　　（二）日本 　　日本法律對離職後競業禁止問題亦乏明文規範

日本學者則認為離職後

誠信原則仍存在

惟不得不當妨礙勞工之經濟性及社會性活動。

因此

應就合理之範圍

於僱傭契約中約定[19]。

而其法院判例亦大體承認競業止契約如屬合理

即為有效。

所謂合理

應考慮的因素包括：前僱主是否有合法的利益存在？勞工因此受到的不利益如何？最後則衡量整個社會所受到的影響如何

如綜合考量結果發現競業禁止結果對員工造成的不利益

比起企業主應予保護的利益顯得不合理時

該條款即可能被認定為違反公序良俗而無效。

　　（三）英國 　　早期英國判例法嚴格禁止簽訂競業禁止契約

縱有簽訂一概視為無效；且對意圖限制、禁止進而控制競爭者甚至判以徒刑

以資嚴懲。

惟如此一來卻造成雇主不願再訓練學徒

而造成社會問題之結果。

故近世以來

為保護勞工權益

立場上轉變為除禁止之條款確屬合理且不違反公共利益

否則原則上均屬無效。

　　綜合英國法院判例之見解

離職後競業禁止條款有下列特徵[20]：１、如無明文且合理法有效之競業禁止條款存在

則勞工於離職後得自由地以在前雇主處習得之技術、經驗從事生產、製造

勞工甚至可自由地去拉走前雇主之客戶。

２、前雇主僅於能證明離職勞工之競業必將損害其營業利益時

始得主張競業禁止條款為合理有效。

３、競業禁止契約可侷限於僅禁止離職勞工拉前雇主之客戶。

４、競業禁止之地區、時間不能過苛。

但如禁止之內容僅是禁止拉前雇主之客戶

則法院通常會承認其屬合理有效之條款。

５、合理的競業禁止條款也可能因違反公共利益而無效。

例如當高失業率帶來社會、經濟問題時

法院曾有判定競業禁止條款雖屬合理

但仍違反公共利益而屬無效之案例。

６、約定如競業即喪失退休金請求權之條款

亦屬違反公共利益而無效。

　　（四）美國 　　美國為聯邦制國家

有關離職後競業禁止之事項屬州權統治範圍

並無統一之聯邦法令。

而各州間規範亦相當歧異

有些州認為競業禁止條款是一種限制競爭的行為

與自由競爭之環境有違

因此

根本否認此種約款之效力。

而部分承認這種條款的州

在其判例亦認為應有相當之限制

茲歸納如下[21]： 　　１、雇主需有可受保護之利益 　　　　（１）受僱人曾接觸營業秘密或機密資訊 　　　　（２）受僱人曾接觸客戶或客戶資料 　　　　（３）受僱人曾經雇主特殊專又訓練或受僱人所提供之勞務為獨一無二 　　２、合理性 　　　　（１）地域限制 　　　　（２）時間限制 　　　　（３）營業種類 　　３、相當性 　　例如在基本薪資與福利外

是否給予特殊獎勵或訓練計劃

並同時在競業期間給予合理補償。

　　４、各州公共政策 　　各州對競業禁止條款改採合理性原則

惟此合理性原則得基於公共政策考量而有不同規定。

又如競業禁止條款中有部分不合理

有部分合理時則應如何處理

美國各州法院發展出三種不同處理方式[22]： 　　　　（１）全有或全無原則(all or nothing approach) 　　必須「全部」的競業禁止條款皆被法院認為合理

法院才承認其「全部」有效。

有任何一部分被判認不合理

則「全部」競業禁止契約一概歸於無效。

　　　　（２）藍鉛筆原則(blue pencil rule) 　　當合理及不合理的條款很容易可由法院予以區隔開來時

有部分州法院採此所謂的藍鉛筆原則：只承認合理部分的條款為有效

不合理部分的條款則當然無效(好像一份契約可用一支藍筆劃分為兩部分的樣子

以此得名)。

　　　　（３）合理化原則(rule of reasonableness) 　　當一份競業禁止契約被判認不合理時(全部不合理或部分不合理皆同)

法院有權只在他認為「合理」的限度賦予其有效執行之效力

此稱為合理化原則。

　　（五）中國大陸 　　中國大陸將競業禁止契約稱為「競業避止合同」。

依大陸學者所見

因該國職工的勞動收入普遍不高

故要其職工承擔競業禁止義務

目前還缺可行性。

但就少數高級人才或特殊有接觸機密可能性之人員

則仍有簽訂競業禁止契約之必要。

這些人員包括： 　　１、高級研究研發人員：他們往往掌握了企業核心機密。

　　２、關鍵崗位技術工人：他們因工件需要可能接觸了重要機密

雖然未必了解的全面但仍不排除洩露的危險性。

　　３、市場計劃及銷售人員。

　　４、財務會計人員。

　　５、秘書人員。

　　６、保安人員。

這類人雖職位不高

但有接觸機密的可能性

尤其是下班後、休假日別人不在時[23]。

　　大陸學者認為競業禁止契約的法源依據是「勞動法」(全國人大常委會1994年7月5日發布、1995年1月1日施行) 第二十二條規定：「勞動合同當事人可以在勞動合同中約定保守用人單位商業秘密的有關事項」以及第一○二條：「勞動者違反本法規定的條件解除勞動合同或者違反勞動合同中約定的保密事項

對用人單位造成經濟損失的

應當依法承擔賠償責任。

」換言之

只要競業禁止契約是針對必要的人

限制又是出於保護商業機密所必須

且必要時企業作出合理補償

則此契約應是合法的。

　　事實上大陸已有實際簽訂競業禁止合同的實例。

其國家建材局科技司向所屬單位下發的「關於國家重點科技攻關項目成果知識產權保護的通知」中第五條即規定：「承擔項目(專題)的主要研究人員

在攻關研究不得調動到其他單位。

離休、退休、停薪留職、辭職或調職的人員

在離開原單位一年之內不得從事與攻關內容相同的技術工作」。

此一規定為下屬單位執行

並列在與職工簽訂的有關合同之中

即是競業禁止契約之顯例。

三、我國實務案例解析 　　如前所述

我國現行法之下

對於離職後之競業禁止有明文規定者

僅有公佈至今未施行之勞動契約法第十四條。

因此

我國對離職後之競業禁止之規定

實仰賴實務上判決之見解加以判斷。

以下茲節錄部分判決

對判決中之重要部分加以整理

以探討我國實務界對競業禁止條款之觀點： 　　（一）台灣保來得案（最高法院七十五年台上字第二四四六號民事判決） 　　「憲法第十五條規定

人民之生存權、工作權及財產權應予保障

乃國家對人民而言。

又人民之工作權並非一種絕對之權利

此觀諸憲法第二十三條之規定而自明

上訴人惟恐其員工離職後洩漏其工商業上

製造技術之秘密

乃於其員工進入公司任職之初

要求員工書立切結書

約定於離職日起二年間不得從事與公司同類之廠商工作或提供資料

如有違反應負損害賠償責任。

該項競業禁止之約定

附有二年間不得從事工作種類上之限制

既出於被上訴人之同意與憲法保障人民工作權之精神並不違背

亦未違反其他強制規定

且與公共秩序無關

其約定似非無效。

」[24] 　　（二）力捷案(最高法院八十年台上字第四四○號民事判決) 　　「甲等與上訴人間並無不得為同業競爭之約定

甲等辭職他就

無背於善良風俗。

」本案例法院認為雇主與受僱人間並無離職後不得從事相同專門技術研究競業之約定

則若離職後雖從事與原公司同一之行業

只要其無洩漏原公司營業秘密之事實

便無不當競爭之侵權行為可言。

據此

法院認為離職後之競業禁止需有明文規定

若未約定

雖非謂僱方之營業秘密遭受任何侵害皆不受保護

但便不可據此主張其離職員工禁止競業[25]。

　　（三）豐大實業案(台灣台北地方法院七十八年訴字第二三七四號判決) 　　「被告等之月平均薪資分別為23

815元及16

294元

以如此之月平均薪資水準

足見被告等於原告公司所認任之職務非重要職務

其離職後即使於其他從事揚聲器之公司任職

對於原告公司之營業應不致有影響...」

本則案例指出

儘管勞僱雙方定有競業禁止約定

然雇主與非擔任重要職務之受雇人約定等條款

受僱人所受到的損害可能遠大於公司可能蒙受之所害

基於雙方利害關係之衡平後

認為此種約定實侵害被告陳哲龍及陳宗淦之經濟自由權

應認為係違背善良風俗

依照民法第七十二條應屬無效。

　　（四）增益資訊案（最高法院八十一年台上字第九八九號民事判決） 　　「按憲法第十五條規定

人民之生存權、工作權及財產權應予保障

主要乃宣示國家對於人民應有之保障。

且人民之工作權亦非不得限制之絕對權利

此觀憲法第二十三條之規定自明。

被上訴人為防止其離職員工洩密其智慧財產權、營業秘密等

並防止惡性之同業競爭

乃於其員工進入公司任職之初

與之簽訂聘用合約書

約定於離職後二年內不得從事與被上訴人營業項目相同或類似之行業

否則須負給付一定之違約金。

該項競業禁止之約定

僅有二年之適用期限

且出於任職員工之同意而簽訂

即與憲法保障人民工作權之精神不相違背

亦不違反其他強制規定

且與公共秩序、善良風俗無關

原審認該約定並非無效

核無不當。

」 　　（五）太平洋房屋案(台灣高等法院八十六年度勞上字第三九號民事判決) 　　「依從來通說之見解

要課離職員工以競業禁止義務

必需有法的依據

例如締結勞動契約時之合意、工作規則上之規定或另行書面約定等均是。

競業限制約定

其限制之時間、地區、範圍及方式

在社會一般觀念及商業習慣上

可認為合理適當而且不危及受限制當事人之經濟生存能力

其約定並非無效

惟轉業之自由

牽涉憲法所保障人民工作權、生存權之基本人權

為合理限制競業禁止契約

依外國法例及學說

認為競業禁止之契約或特約之有效要件

至少應包括下列各點：(一) 企業或雇主需有依競業禁止特約保護之利益存在

亦即雇主的固有知識和營業祕密有保護之必要。

(二)勞工或員工在原雇主或公司之職務及地位。

關於沒有特別技能、技術且職位較低

並非公司之主要營業幹部

處於弱勢之勞工

縱使離職後再至相同或類似業務之公司任職

亦無妨害原雇主營業之可能

此時之競業禁止約定應認拘束勞工轉業自由

乃違反公序良俗而無效。

(三)限制勞工就業之對象、期間、區域、職業活動之範圍

需不超逾合理之範疇。

(四) 需有填補勞工因競業禁止之損害之代償措施

代償措施之有無

有時亦為重要之判斷基準

於勞工競業禁止是有代償或津貼之情形

如無特別之情事

此種競業特約很難認為係違反公序良俗。

(五) 離職後員工之競業行為是否具有顯著背信性或顯著的違反誠信原則

亦即當離職之員工對原雇主之客戶、情報大量篡奪等情事或其競業之內容及態樣較具惡質性或競業行為出現有顯著之背信性或顯著的違反誠信原則時

此時該離職違反競業禁止之員工自屬不值保護。

」[26] 　　綜觀歷年來之判決

可整理出我國實務界對競業禁止條款效力之判斷與原公司之營業秘密保護程度之標準：首先

「競業禁止」條款需有明示

無約定便不受保護。

而縱然勞僱雙方有競業禁止契約之訂定

亦要視其情況

依社會通念及商業習慣加以審慎考量。

例如若於原公司非任重要職務

便不太可能接觸到原公司應受保護之營業秘密

若要求其受此條款之限制

實缺乏正當理由；而若於競業禁止條款中無地域之限制

則此條款已對雇主之營業秘密保護過甚

且更有違背公序良俗

故此等約定無效[27]；再者

限制員工職業之範圍

也不宜擴及原公司經營的所有業務範圍。

因為

除了員工因職位所可能學習或接觸到的專業範圍外

現代企業分工精細

在公司中有許多業務是員工所未接觸的。

因此

不應將員工未接觸之部份列入；至於競業禁止之期間

雖然有部分判決指出

限制兩年的期間

係為防止營業秘密外洩及惡性同業競爭

尚屬合理之範圍

然並不是所有的公司以及員工都適用此期間

仍要個案認定。

最後

關於公司是否予以員工一定補償之部份

雖有判決採肯定見解

但亦有判決認為「德國商法固規定資方對勞方因不競爭所受損失應負補償責任

惟此規定尚未為世界上多數國家所採

難認已成為法理

而援用於我國。

http://www.chinabiz.org.tw/chang/chang/036-200104/036-13.htm參考資料http://www.cyberlawyer.com.tw/alan4-1801.html 回 答 者： 勞工的權益在哪裡?? ( 初學者 5 級 ) 回答時間： 2005-05-19 10:14:28 範本大陸首例「反向假冒」案之評析陳銘釗‧馬虓 關於商標權糾紛中的「反向假冒」（Inverse passing off）之情狀

在許多國家的商標法中

均明文予以禁止。

而1994年北京市服裝一廠訴北京市同益廣告公司一案

於大陸地區則洵屬「反向假冒」案之首例。

此案之審理曠年經月

自立案至終審裁判作出

歷時4年之久

並引起大陸法律自理論至實務各層面的矚目。

基於對大陸投資環境的關注

本文特對該案予以扼要勾勒

以饗台商。

〔案情簡介〕本案原告為北京市服裝一廠（以下簡稱服裝一廠）

係「楓葉」牌服裝商標的合法商標權人。

被告為北京市同益廣告公司（以下稱同益公司）

曾於1993年與鱷魚國際機構（私人）有限公司簽署「商標授權書」

被授權於北京地區販賣「卡帝樂」牌（CARTELD BRAND）服裝服飾

授權期至1995年底。

1994年4月

被告於原告所屬之銷售店購進原告生產的「楓葉」牌男褲26條

每條價格188.03元（人民幣下同）。

隨後將其中的25條上的「楓葉」商標更換為「卡帝樂」商標

以每條560元的價格於被告在北京市百盛購物中心所設立的「鱷魚專賣店」進行銷售。

原告以被告行為違反了《中華人民共和國民法通則》、《中華人民共和國反不正當競爭法》的有關規定

侵犯了原告的商業信譽

屬不正當競爭行為為由

訴至法院

訴求被告賠禮道歉

消除影響

賠償損失

並承擔訴訟費用及律師費用。

在該案的審理過程中

被告法人資格歸於消滅

並權利義務轉由中國地區開發促進會依法承當。

法院經審理

認為被告行為「違反了誠實信用、公平競爭的基本原則

妨礙原告商業信譽

品牌的建立

使原告的商業信譽受到一定程度的損害

正當競爭的權利受到一定的影響」

「構成侵權

應承擔法律責任」。

依照《中華人民共和國民法通則》第4條、第134條第一款第（七）項、第（九）項、第（十）項；《中華人民共和國反不正當競爭法》第2條之規定

判決被告開發促進會向原告賠禮道歉

消除影響

賠償損失10萬元

並承擔本案的受理及訴訟費用。

（本案實涉其他之當事人及法律糾紛

因與本文討論宗旨無關

故隱去）〔評析〕通過本案的研判

筆者有如下思考：（一）原告權力辯證本案中原告的訴訟能否成立

被告同益公司的行為是否對原告的權利造成損害

若是

則又是對原告的哪些（種）權力造成損害？在本案審理前後

針對這些問題的回答之間

頗有一些爭議。

在否認服裝一廠的利益和權利受到侵害的觀點中

有一個共同的理由就是：服裝一廠的權利已經通過商品買賣予以實現

對已經售出的商品如何使用

服裝一廠無權干預過問

不能再行主張權利。

該說

之不能成立的理論根據在於：割裂了商標與其標識的商品或服務的全方位的內在與外在的聯繫

究全與商標法律制度及至整個知識產權制度的內涵價值取向相悖。

其說在實務操作中的危害

略加分析

即可得彰。

在市場經濟中

任何一個理性的生產、經營主體向市場推出其商品和服務時

其行為目的可以劃分兩個層面：一個是近期的

即快速實現利潤；另一個則是長期的

即使自己商品或服務的標識（包括商標、商號等）在市場中的知名度不斷提升

不斷提高市場信譽

從而使自身利潤的長期增長得到有效的保障。

倘依上述說明

則任何一種商品在流通過程中未達到最終消費者手中時

其表明生產者的標識一商標皆可被自由置換

那時將必然導致任何經營主體提高自身商譽的努力無法得到保障的恐怖後果。

換言之

即商業信譽不受非法損害及公平競爭的權利將不復存在。

重新回到本案

顯然

同益公司之行為表面上是通過購買行為使原告對售出的服裝的商標權權力用盡

而欲使其行為合法化

但同益公司不屬於商業活動中的最終用戶。

同益公司實質上是在利用原告的優質產品牟取暴利

其行為無償地佔有了原告為創立其商業信譽和通過正當競爭佔有市場而付出的努力與辛苦。

同益公司的行為明顯違反現代民商法制度中誠實信用、公平競爭的基本精神

其後果則是妨礙了原告商業信譽品牌的建立、損害了原告的正當競爭的權利。

（二）本案糾紛性質本案所涉糾紛如何定性

即應由何法予以調整的問題。

伴隨法院裁判的作出

就該個案而言

已有定論

即屬不正當競爭性質

應由《反不正當競爭法》調整。

但是

該類糾紛是否另具有侵犯商標權性質

是否可另由《商標法》予以調整呢？某觀點認為

《商標法》中沒有明確規定本案被告的行為屬於侵犯商標權

依「法無明文禁止即得行」之法理

不能擴大解釋商標法的規定

而認定同益公司的行為構成對原告商標專用權的侵犯。

相反意見認為

如果對《商標法》第38條中「給他人的注冊商標專用權造成其他損害」的規定進行合理正當的解釋

基於對商標專用權全面保護的立法本意出發

應當認定同益公司的行為構成商標侵權

持此論者還列舉了許多國外的法律規定與實踐予以論證。

本文認為

與本案所涉糾紛相類似的情況發生後

被侵權人即可依據商標法

亦可依據反不當競爭法以行使訴權（請求權基礎競合的問題

非本文討論重點

先置不論）。

但是應注意到

就《商標法》而頒行之立法解釋《商標法實施細則》裏

對《商標法》36條中「給他人的注冊商標專用權造成其他損害」所作列舉式規定內

並未明文對「反向假冒」的行為予以涵攝。

故而以《商標法》的有關法律規範

作為處理此類糾紛的實體請求權基礎

較之依《反不正當競爭法》

恐有不足之虞。

當然

大陸近年來的立法工作可謂快馬加鞭

對此我們將拭目以待。

（台商張老師陳銘釗為泓盛國際法律事務所律師；馬虓為中國大陸律師） 契 約 書委託人：吉利旺企業顧問股份有限公司（以下稱甲方）與受託人：（以下稱乙方）間

雙方因SSS之需要

簽訂本契約書並約定如下：一、甲方依法及公司ZZ需要所訂各種相關規定

均視為本約規定。

乙方應遵守之。

四、於本約有效期間及解約後一年內

乙方不得從事和甲方相同業務之工作

同時對甲方業務機密及客戶資料

應負保密的責任。

五、遇下列情形

甲乙雙方得以書面通知對方逕行終止本約：1.甲方違法或連續兩次未核發酬金時。

2.乙方違法或不遵守甲方規章時。

3.甲乙雙方對外做不實宣傳

或相互侵犯到對方權益及名譽時。

4.乙方居間行為中

有違各方利益

或對事實陳述不實、或有詐欺、侵占嫌疑者。

5.違反本約第四條規定者。

六、本約簽字時立即生效

有效時間自簽約日起兩年內有效。

八、本約壹式兩份

雙方各執一份。

雙方若有爭執時

同意以台灣板橋地方法院為第一審管轄法院。

委任人：吉利旺企業顧問股份有限公司 統編：27436597法定代理人：黃 慶 龍 電話：（02）89532477地 址：台北縣板橋市縣民大道三段270巷1號2樓受託人： 電話：身分字號： 生日：住 址：中華民國 年 月 日部分條文未列出來是屬於本公司商業機密敬請見諒已把你所需注意契約內容告知 參考資料吉利旺企業顧問 回 答 者： 小倫 ( 實習生 5 級 ) [ 檢舉 ] 回答時間： 2005-04-02 10:17:56 簡單的說

就是有代理商的